La contratación es un proceso tedioso. Desde asegurar un grupo de candidatos y examinar un sinfín de currículos hasta programar entrevistas, encontrar empleados confiables puede sentirse como un trabajo de tiempo completo. ¿Cómo encuentra candidatos confiables más rápido?
Comenzar un programa de recomendación de empleados es una gran estrategia. Res menos probable que los candidatos entrantes tengan rotación y más probabilidades de tener un alto desempeño. Al contar con un programa de referencia, sus empleados pueden ser una capa adicional de filtrado en el proceso de contratación, donde pueden ayudar a determinar si el puesto sería adecuado para el candidato y viceversa.
Sus empleados son los mejores embajadores de su negocio porque saben cómo funciona la empresa y qué personalidades y características se adaptan mejor a la cultura de su empresa. ¿Alguna vez has oído hablar de él? dios los cría y ellos se juntan? Al aprovechar su red de empleados, aumenta sus posibilidades de obtener más candidatos con características similares a las de sus empleados actuales, ya que es probable que se hagan amigos de personas similares a ellos. Esto significa que si su empleado es trabajador o detallista, la persona a la que se refiere también podría tener características similares.
Por otro lado, también pueden determinar si sus amigos o familiares tienen las habilidades y la ética de trabajo que buscas. Esto significa que es más probable que recomienden candidatos adecuados para el puesto y también tendrán cuidado a quién refieren, ya que su reputación también está en juego.
¿Necesita un programa de recomendación de empleados?
Antes de comprar tarjetas de regalo y decirles a sus empleados que recomienden a sus amigos, dé un paso atrás para considerar su caso comercial y los posibles problemas legales.
Hazte estas preguntas:
- ¿Cuántas horas podría ahorrar en reclutamiento si implementara un programa de referencia?
- ¿Cuáles son los ahorros de costos?
- ¿Cuáles son los costos involucrados en la implementación de un programa de referencia?
Considere los pros, los contras y los costos para evaluar si este es el movimiento correcto para su estrategia de contratación y para ayudar a obtener la aceptación de otras personas involucradas en su proceso de contratación si es necesario.
También mire las legalidades. ¿Cuenta con asesoría legal interna y, de no ser así, deberías considerar tener uno? La asesoría legal es importante para asegurarse de que construye su programa correctamente y para evitar la discriminación no intencional. Piense en posibles lagunas o áreas que podrían cuestionarse. Asegúrese de que el programa de recomendación esté abierto a toda la organización, que todos los candidatos sean evaluados por igual y que se utilicen métodos de contratación justos cuando se compartan nuevas vacantes dentro de la organización.
Crear un programa de recomendación de empleados
Un programa de referencia de empleados exitoso está claramente definido, es fácil de rastrear y se optimiza con frecuencia. Estos son los cinco pasos que debe seguir para crear un programa completo e impactante.
- DEFINIDO objeción
- determinado ensayo
- Decidir por incentivo
- Recoger comentarios y revisión
- amplificar PROGRAMA
Definir los objetivos
Como líder de recursos humanos o gerente de contratación, pregúntese cuál es su objetivo para su programa de contratación. Esto lo ayuda a formar la base del programa, cómo se estructura el proceso y qué objetivos deben cumplirse. ¿Su objetivo es contratar X empleados más por mes? ¿O aumentar la retención de empleados en X meses? ¿O para mejorar el ajuste cultural de los nuevos empleados?
Una vez que haya identificado los objetivos de su programa, puede relacionarlos con resultados como costos de reclutamiento más bajos, menos horas dedicadas a la contratación, un mayor porcentaje de ofertas de trabajo aceptadas, candidatos de mayor calidad y más. Todas estas son métricas importantes para realizar un seguimiento, especialmente en la etapa de revisión, ya que le permiten determinar la efectividad de su programa de referencia.
Determinar el proceso
Los programas de recomendación deben ser lo más simples posible porque lo último que desea hacer es disuadir a los empleados de hacer una recomendación. Use las siguientes preguntas para determinar su proceso.
¿Cómo debe recopilar referencias?
- Los empleados pueden enviar referencias a través de un formulario
- Algunos portales de intranet permiten a los empleados enviar referencias
- Los empleados pueden enviar correos electrónicos entre usted y su árbitro
- Puede incluir una sección en las solicitudes de empleo que permita a los solicitantes completar el nombre y la dirección de correo electrónico del remitente.
¿Qué información debe recopilar?
Si recopila referencias a través de sus aplicaciones, un sistema de seguimiento de candidatos administrará sus referencias por usted. Si utiliza un método alternativo mencionado anteriormente, asegúrese de recopilar toda la información que necesita sobre el recomendado (nombre, dirección de correo electrónico, número de teléfono) y sobre (nombre, dirección de correo electrónico - correo electrónico, número de teléfono, número de empleado, ubicación, etc.).
¿Acelerarán las aplicaciones?
Otra pregunta a considerar es si acelerará o no a los solicitantes referidos. ¿Puedo saltarme una ronda de entrevistas o paso por el mismo proceso de contratación que los demás candidatos?
¿Quién puede referir a los solicitantes?
Algunas organizaciones restringen la participación de los empleados de recursos humanos debido a un conflicto de intereses. Muchas organizaciones limitan sus programas a los empleados permanentes a tiempo completo y excluyen a los empleados temporales. Indique claramente los términos y condiciones de su programa para que sus empleados sepan quién puede participar y qué cuenta como una referencia exitosa, como cuándo pueden esperar recibir un incentivo (si es X días después del primer día del nuevo empleado o después de que haber pasado el período de prueba para el nuevo empleo).
¿Cómo anunciará y promocionará su programa de recomendación?
Informe a su equipo a través de correos electrónicos de toda la empresa, durante las reuniones de turno o incluso a través de su intranet o boletín informativo. Piense en cómo promocionar esto también entre los candidatos externos, ya que podría verse como un atractivo beneficio para los empleados. También debe ser parte del proceso de incorporación de nuevos empleados para que todos los empleados conozcan el programa y sepan cómo participar. La comunicación debe ser continua.
Decidir sobre el incentivo
Los programas de referencia a menudo vienen con un incentivo para recompensar a los empleados cuando se le ofrece el trabajo a su referencia. Puede optar por recibir un bono de referencia estándar o incentivos no monetarios, como un día libre adicional, donaciones benéficas, comida o incluso reconocimiento. Considere incentivos basados en su presupuesto y lo que sabe sobre la motivación del equipo.
Los incentivos incluso pueden diferir según el tipo de función para la que esté contratando. Un empleado que ayudó a ocupar un puesto más difícil de cubrir podría recibir una bonificación por recomendación mayor. Determine si un pago único, más frecuente o un pago dividido funciona mejor para su organización. Los pagos únicos a menudo se procesan una vez que se ha incorporado al nuevo empleado. Los pagos divididos se dividen en dos ciclos: después de que el nuevo empleado haya sido incorporado y cuando el nuevo empleado haya completado su período de prueba.
Recopile comentarios y revise
Después de uno o dos meses de ejecutar su programa de referencia de empleados, comience a solicitar comentarios y realizar revisiones. Esto le permite identificar si el programa de referidos está cumpliendo con las metas y objetivos establecidos en el paso 1.
Revisión:
- Fines y objetivos: Siga las pautas para determinar los objetivos a largo plazo, como la retención y el ajuste cultural.
- Ensayo: ¿A los empleados les resulta difícil utilizar el sistema? ¿Alguien ha tenido problemas para recibir el incentivo? ¿Cómo puedes simplificar el proceso?
- Incentivos: ¿Hubo suficientes envíos? Si no, considere buscar mejores incentivos para motivar a los empleados. ¡Incluso puedes preguntarles!
- Valores: Mire la cantidad de empleados contratados del programa de referencia en comparación con otros métodos de reclutamiento, la tasa de participación de los empleados, la tasa de retención de nuevos empleados, etc.
Revisar constantemente su programa de referencia le permite encontrar áreas de mejora y, a veces, incluso descubrir ejemplos de empleados que abusan del sistema que debe abordar.
amplificar el programa
Ahora que ha lanzado y optimizado su programa de recomendación de empleados, es hora de aumentar su alcance. Aquí hay algunas maneras de llevar su programa al siguiente nivel:
- Acepte referencias todo el tiempo, no solo cuando tenga una posición abierta activa. Esto le permite crear un grupo sólido de candidatos que puede aprovechar cuando se abre una posición. Recuerde pedir permiso para mantener el currículum del solicitante en el archivo.
- Tenga una comunicación abierta con los empleados y candidatos sobre el estado de sus referencias para generar confianza y brindar una experiencia positiva para ambas partes. Esto alienta tanto al árbitro como al árbitro a participar nuevamente si surge la oportunidad.
- Comparta comentarios sobre sus recomendaciones con sus empleados, como sus fortalezas y debilidades y por qué su recomendación fue aceptada o rechazada. Esto ayuda a sus empleados a aprender lo que está buscando y les ayuda a comunicarse con sus amigos o familiares si no consiguen el trabajo.
- Tenga un proceso de contratación eficiente y evalúe a los candidatos rápidamente para evitar que otras empresas los pierdan en el proceso de contratación debido a una respuesta lenta o nula
La tecnología de recursos humanos adecuada facilita la gestión del grupo de candidatos. Explore las características que tienen el mayor impacto en la optimización del proceso de contratación.
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